In dynamischen Zeiten braucht es eine Organisation, die möglichst flexibel ist und sich gut steuern lässt. Nur mit gut definierten Zielen ist es möglich, die Steuerung fest im Griff zu behalten. Ansonsten geht der Überblick leicht verloren. Was wäre die Konsequenz? Das Unternehmen versinkt sinnbildlich im Chaos und hat bald keine Zukunft mehr.

Doch könnte ein Ansatz in komplexen Zeiten sein, Mitarbeitende in die Zielfindung und auch die Messung miteinzubeziehen? Die Vorteile sind, dass Mitarbeitende sich selbst als wichtiger Bestandteil des großen Ganzen wahrnehmen und damit eine Identifikation mit dem Unternehmen aufbauen. In den Teams wird damit auch für den Zusammenhalt gesorgt. Jeder ist auf den anderen angewiesen. Denn: Niemand wird im Alleingang erfolgreich sein. Der Fortschritt ist eine gemeinsame Sache, die unmittelbar vom Team abhängt und sich erst entwickeln muss. Ein Ansatz dafür kann das moderne Zielmanagement OKR sein.

Modernes Zielmanagement – OKR

Das ursprüngliche Konzept von OKRs stammt von Intel und verbreitete sich in anderen Unternehmen des Silicon Valley. Im Jahr 1999 führte Google OKRs ein. Es war das erste Jahr seines Bestehens und mittels OKR gelang dem Unternehmen rasant von 40 Mitarbeitern auf heute mehr als 60.000 anzuwachsen. Neben Google nutzen auch andere namhafte Unternehmen OKR, darunter Spotify, Twitter, LinkedIn und Airbnb. OKR ist jedoch nicht nur für digitale Unternehmen geeignet. Auch Bauhaus, Daimler, Vorwerk, Würth und die ING Bank setzen OKR ein.

Das Vorgehen ist wie folgt: Die Ziele werden im OKR-Prozess für drei Monate in Form von Objectives definiert. Objectives sind nicht messbare und in sich abgeschlossene Zielzustände in der Zukunft. Diese Ziele können in ihrer Zielerreichung erst durch je 3-4 messbare Key Results bewertet werden. Die jeweiligen Objectives kommen dabei aus einer Diskussion zwischen dem Management und den Teams. Am Ende der drei Monate werden die Erkenntnisse (Learnings) aus dem Quartal gezogen und in die Planung des nächsten Quartals eingebracht, sodass ein fortlaufender Regelprozess entsteht.

Ziele sollten regelmäßig besprochen werden

Es wird empfohlen, Ziele zu hinterfragen und ggf. neu auszurichten. Um diese zu hinterfragen, müssen diese jedoch auch genau besprochen werden. Ein Unternehmen, das sich Wissen aufbaut und Innovation aufbringen will, funktioniert nur, wenn mit dem alltäglichen Ablauf gelernt wird. Die Einsicht für den abweichenden Standpunkt erweitert den Handlungsspielraum. Hierzu gilt es Ziele regelmäßig zu besprechen.

Was passiert nach einem OKR-Zyklus?

Die gesteckten Ziele werden in einem Review mit einem Zielerreichungsgrad versehen und entsprechend bewertet. Unsere Empfehlung ist, dass ab dem Grad von 70 % keine direkten Maßnahmen notwendig sind und vor allem alle OKRs mit einem geringeren Zielerreichungsgrad sich einer Diskussion stellen sollten.

Wichtig ist, dass es nicht um Fehlersuche oder Schuldzuweisung geht, sondern darum herauszufinden, an welcher Stelle Verbesserungspozential liegt. Hierzu ergibt es Sinn, neben jedes Key Result regelmäßig das Confidence Level während des Quartals zu vermerken. Das Confidence Level beschreibt auf einer Skala von 0,1 bis 1 die Zuversicht, am Ende des Quartals ein Ergebnis von 70 % oder besser zu erreichen.

• 0,1-0,3 (gefährdet)
• 0,4-0,6 (noch nicht nach Plan)
• 0,7-1,0 (nach Plan)

Wichtig: Das Ergebnis des Ziels von 70 % hat nichts mit dem Confidence Level zu tun.

Im Abschluss des Review muss bewertet werden, ob die noch offenen Ziele entsprechend weiterverfolgt werden sollen oder nicht. Es gilt die Frage zu stellen, welchen Nutzen man zukünftig von der Zielerreichung erwartet. Wir empfehlen nicht, Ziele auf Teufel komm raus weiterzuverfolgen, nur weil Aufwand investiert worden ist, wenn diese nicht mehr im Einklang mit den Zielen des Unternehmens stehen.

Mit dem Review schließt ein OKR-Zyklus ab, indem die entsprechenden Maßnahmen abgeleitet werden und der Fortschritt neu begründet wird.

Fazit

Der Abschluss des OKR-Zyklus bedingt in jedem Fall immer eine positive Perspektive, die dem Fortschritt gegenüber aufgeschlossen ist. Schließlich sollen die Mitarbeitenden motiviert werden und zukünftig zu steigenden Herausforderung bereit sein. Auch wenn sich dem Objective nur angenähert wurde und noch Raum zur Verbesserung besteht, wird die Leistung trotzdem anerkannt. Der Weg ist das Ziel.