Jedes Unternehmen hat seinen eigenen Stil, wenn es um Mitarbeitendenführung geht. Doch gleich ist das Ziel: Einerseits ist es die Absicht, langjährige Mitarbeitende im Betrieb zu halten und andererseits spielt auch Nachhaltigkeit, also die Erhaltung ihrer Ausdauer, eine Rolle. Ein gutes Mittel dazu ist das Führen mit Zielen.

Wichtig dafür ist die Akzeptanz im Management der Ziele und auch die Schaffung von Teamzielen. Eine offene und gelebte Informations- und Kommunikationskultur ist Voraussetzung für ein erfolgreiches Führen mit Zielen. Einfach nur irgendwelche Ziele vorgeben, die Mitarbeitende dann umsetzen sollen, sind oft nicht zielführend.

Vorteile von Zielmanagement und Führung

Die Vorteile der Führung mit Zielen sind sehr groß. Es wird einerseits die Entwicklung einer strategischen Unternehmensplanung (strategische Ziele) von allen getragen und es gibt eine größere Sicherheit hinsichtlich künftiger Entwicklungen. Jeder weiß, wo das Unternehmen hin will. Auch werden Engpässe und Widersprüche zwischen den Zielen schnell erkennbar gemacht. Dazu können gezielt Ressourcen zur Erreichung der Ziele ausgesucht werden. Auch baut sich so auf Dauer eine einheitliche Führungskultur auf. Und zu guter Letzt folgt die Fokussierung auf die wichtigen Ziele und Aufgaben und die Freisetzung kreativer Energie durch die Beteiligung der Mitarbeitenden.

In die Führung mit Zielen sollen alle Mitarbeitenden eingebunden werden

Wichtig beim Führen mit Zielen ist nicht nur, dass diese selbst auf den Prüfstand kommen, sondern fortlaufend einen Soll-Ist-Vergleich durchzuführen, denn nur auf diese Art und Weise können die Ziele an mögliche Veränderungen flexibel und schnell angepasst werden. Es sind dabei gemeinsame Ziele erforderlich, damit Menschen wirklich erfolgreich zusammenarbeiten können.

Unsere Empfehlung ist: Es sollte sämtlichen Mitarbeitenden stets klar sein, welche gemeinsamen Ziele verfolgt und erreicht werden sollen. In den Unternehmenszielen sollte diese Strategie eindeutig schriftlich niedergelegt und auch für die Mitarbeitenden verfügbar sein. Schließlich soll jedes Team seinen größtmöglichen Beitrag dazu leisten, die definierten Unternehmensziele auch erreichen zu können.

Struktur und Klarheit ist sehr wichtig bei 210x

Bei 210x haben wir uns zuerst einen klaren Purpose, eine Vision und eine Mission gesetzt. Daraus ergeben sich die strategischen Prioritäten, die auf ein Quartal ausgerichtet und vom Management gemeinsam mit den Mitarbeitenden erarbeitet werden. Auf dieser Basis entwickeln wir mit dem Framework OKR unsere Ziele. Wir zeigen dazu wie wir das machen.

OKR (Objectives and Key Results) ist ein agiles Zielsetzungssystem und steht für eine ergebnisorientierte Arbeitskultur mit steilen Lernkurven. Es ist ein einfacher Ansatz, um eine ganzheitliche Transparenz über die strategische Ausrichtung in Unternehmen zu schaffen und Teams für messbare und ehrgeizige Ziele zu begeistern. Es beschreibt, was die Ziele einer Organisation mit denen von Teams verbindet.

Die Anwendung von OKR in der Praxis ist leicht. Die Ziele werden im OKR-Prozess für drei Monate in Form von Objectives definiert. Objectives sind nicht messbare und in sich abgeschlossene Zielzustände in der Zukunft (meist ein Quartal). Diese Ziele können in ihrer Zielerreichung erst durch je 3-4 messbare Key Results bewertet werden. Die jeweiligen Objectives kommen dabei aus einer Diskussion zwischen dem Management und den Teams. Am Ende der drei Monate werden die Erkenntnisse (Learnings) aus dem Quartal gezogen und in die Planung des nächsten Quartals eingebracht, sodass ein fortlaufender Regelprozess entsteht.

Unsere Erfahrungen

Wir glauben, dass es nicht reicht, einfach Ziele zu verhandeln. Die vereinbarten Ziele sollten nicht nur inspirieren, sondern auch attraktiv sein. Denn das ist äußerst wichtig für die intrinsische Motivation, damit die definierten Ziele nicht etwa widerwillig, sondern gern und mit höchsten Ansprüchen leidenschaftlich umgesetzt werden können. Wer seine Ziele nachhaltig und ernsthaft verfolgt, erreicht diese in der Regel schnell und ohne Umwege. Boni oder andere extrinsische Motivationen sind also überhaupt nicht erforderlich. Es kommt jedoch nicht nur auf die Qualität, sondern auch auf die Quantität von Zielen an. Es hat sich immer wieder gezeigt, dass nur wenige Ziele, die dann aber eine wesentliche Relevanz haben, im Hinblick auf den Unternehmenserfolg wichtig sind. Wir empfehlen pro Quartal 3-5 Ziele.

Die jeweiligen Ziele sollten dabei stets Teil des Teamspirits sein und keine zusätzliche Aufgabe on top. Gespräche sind in der Tat zielführend, um die jeweiligen Zielanforderungen im Team unmissverständlich zu kommunizieren. Nur im ehrlichen und offenen Dialog können Fehlentwicklungen oder falsche Ziele schnell erkannt, offengelegt und nötigenfalls korrigiert werden.