Das ursprüngliche Konzept von OKRs stammt von Intel und verbreitete sich auch in anderen Unternehmen des Silicon Valley. Es entstand, als Intel versuchte, die Lehren des klassischen Management anzupassen und Management by Objectives und die Smart-Methode näher zusammenzubringen. OKR ist jedoch deutlich mehr als nur eine Kombination der beiden Methoden.

Im Jahr 1999 führte Google OKRs ein. Es war das erste Jahr seines Bestehens und mittels OKR gelang dem Unternehmen rasant von 40 Mitarbeitern auf heute mehr als 60.000 anzuwachsen. Neben Google nutzen auch andere namhafte Unternehmen OKR, darunter Spotify, Twitter, LinkedIn und Airbnb. OKRs ist jedoch nicht nur für digitale Unternehmen geeignet. Auch Bauhaus, Daimler, Vorwerk, Würth und die ING Bank setzen OKRs ein.

Motivation und Ziel von OKR

OKR (Objectives and Key Results) ist ein agiles Zielsetzungssystem und steht für eine ergebnisorientierte Arbeitskultur mit steilen Lernkurven. Es ist ein einfacher Ansatz, um eine ganzheitliche Transparenz über die strategische Ausrichtung in Unternehmen zu schaffen und Teams für messbare und ehrgeizige Ziele zu begeistern. Es beschreibt, was die Ziele einer Organisation mit denen von Teams verbindet.

Das Ziel ist es sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden einer Organisation das gleiche Verständnis über die gemeinsamen strategischen Prioritäten innerhalb eines kurzen operativen Zyklus haben, um schneller Unwichtiges von Wichtigem zu unterscheiden und letztlich ergebnisorientierter arbeiten zu können. Der große Unterschied zu traditionellen Planungsmethoden ist, dass OKR regelmäßig neu festgelegt, nachverfolgt und neu bewertet werden - normalerweise vierteljährlich.

Wichtig ist ebenfalls, dass OKR ein Managementinstrument für Organisationen und Teams ist. Es ist kein Instrument zur individuellen Mitarbeiterbewertung. Es empfiehlt sich deshalb auch nicht, individuelle OKRs auf Mitarbeiterebene festzulegen.

Ablauf von OKR in der Praxis

Die Anwendung von OKR in der Praxis ist leicht. Die Ziele werden im OKR-Prozess für drei Monate in Form von Objectives definiert. Objectives sind nicht messbare und in sich abgeschlossene Zielzustände in der Zukunft (meist ein Quartal). Diese Ziele können in ihrer Zielerreichung erst durch je 3-4 messbare Key Results bewertet werden. Die jeweiligen Objectives kommen dabei aus einer Diskussion zwischen dem Management und den Teams. Am Ende der drei Monate werden die Erkenntnisse (Learnings) aus dem Quartal gezogen und in die Planung des nächsten Quartals eingebracht, sodass ein fortlaufender Regelprozess entsteht.

Vorteile von OKR

Was nützt eigentlich das OKR-Framework? Es hilft durch kürzere Zielzyklen schnellere Reaktionen, Erkenntnisse und eine bessere Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen zu schaffen. Weiterhin ermöglicht die Transparenz über die Ziele und die Einfachheit des Systems den Teams, die Ziele und Prioritäten der Organisation zu erkennen und zu verstehen, wie jede/r Einzelne dazu beitragen kann.

Auch erhalten Teams eine klare Richtung und können selbst entscheiden, wie sie ihre OKRs erreichen wollen. Sie übernehmen die Verantwortung für ihre Ziele, die durch klar messbare Erfolgstreiber, die dem gesamten Unternehmen bekannt sind, erreicht werden können.

Ein weiterer Vorteil ist der geringere Zeitaufwand und Fokus von OKR. Die Einfachheit der OKRs beschleunigt und vereinfacht den Prozess der Zielfestlegung, wodurch der Zeit- und Ressourcenaufwand für die Festlegung von Zielen drastisch reduziert wird. Der Fokus durch die reduzierte Anzahl von Zielen führt zu einer Fokussierung in der Organisation und zu disziplinierteren Maßnahmen und Initiativen. Unwichtige Aufgaben (To-Don’ts) werden erkannt und bewusst nicht bearbeitet.

Fazit

OKR ist ein wichtiges Framework im modernen Management und stammt von Intel aus dem Jahr 1999. Es wurde über die vielen Jahre weiterentwickelt. Mittlerweile ist es ein ausgereiftes Management Framework. OKRs sind ein mächtiges Instrument moderner Organisationen, um in der VUCA-Welt effizient zu planen und auf Unsicherheiten zu reagieren. Besonders vorteilhaft ist der Einbezug von Teams in Organisationen. Durch diesen Einbezug erzeugt eine Organisation eine Inspire & Trust-Kultur, welche für die neuen Fachkräfte der Generation sehr wichtig ist.