Wie klappt das eigentlich mit der Zielsetzung? Warum sind manche Teams erfolgreich und andere nicht? Das fragen wir uns auch bei 210x und sitzen regelmäßig zusammen, um unsere Ziele gemeinsam anzuschauen und auch Kriterien zu entwickeln, warum manche Ziele einfacher als andere erreicht werden.

Wie schon in unserem anderen Blogartikel geschrieben: Klare Ziele und ein angemessenes Feedback können Teams motivieren. Doch reicht das aus oder gibt es noch deutlich mehr zu tun?

Womit wir gute Erfahrungen gemacht haben

Unsere Empfehlung sind schriftliche, klare, definierte und messbare Ziele. Doch es ist mehr als reines Aufschreiben – es geht auch um Prinzipien. Wir empfehlen u. a. folgende Prinzipien:

1. Klarheit der Ziele

2. Engagement der Teams

3. Herausforderung der Zielerreichung

4. Aufgabenkomplexität muss angemessen sein

5. Feedback und Wertschätzung an die Teams

Als Erstes empfehlen wir, dass die Ziele klar aufgeschrieben sind und vom Team verstanden werden. Doch damit ist nicht alles getan – wir empfehlen auch die Ziele mit den Teams zu besprechen und diese sogar in die Zieldefinition miteinzubeziehen. So schaffen wir ein Engagement in den Teams. Die Ziele des Unternehmens werden damit auch die Ziele der Teams.

Weiterhin empfehlen wir, Ziele nicht zu leicht zu formulieren, aber auch nicht zu hart. Es sollte anspruchsvoll, aber nicht überanspruchsvoll sein. So sehen die Teams eine Herausforderung in der Erreichung des Ziels. Gleichzeitig muss auch die Komplexität angemessen sein. Damit meinen wir, dass es nicht zu viele Möglichkeiten gibt, aber auch nicht zu wenige, das Ziel zu erreichen. Hier empfehlen wir, Leitplanken wie z. B. Budgets oder gewisse Rahmenparameter für das Ziel zu setzen.

Und zu guter Letzt arbeiten immer Menschen mit Menschen. Somit sehen wir es als sehr wichtig an, dass wir Feedback an das Team geben und so einerseits Sicherheit vermitteln und andererseits auch Lob aussprechen und so auch die harte Arbeit wertschätzen. Umgekehrt ist uns auch aber auch das Feedback des Teams sehr wichtig. Wir wollen am liebsten ehrlich und zeitnah wissen, wie das Team auch unsere Arbeit schätzt und was wir verbessern können.

Unsere Empfehlungen – so gehen wir vor!

Auch wir haben ein Vorgehen für unsere Zieldefinition im Management. Wir wollen dieses Vorgehen gern mit dir teilen und dir damit Impulse geben. Dazu zeige ich dir unser Vorgehen. Das Vorgehen ist stark an die OKR-Methode angelehnt. Das ursprüngliche Konzept von OKRs stammt von Intel und verbreitete sich auch in anderen Unternehmen des Silicon Valley. Es entstand, als Intel versuchte, die Lehren des klassischen Management anzupassen und Management by Objectives und die Smart-Methode näher zusammenzubringen. OKR ist jedoch deutlich mehr als nur eine Kombination der beiden Methoden. Doch genug zur Geschichte. Kommen wir zum Vorgehen:

• Eir schreiben Ziele so detailliert wie möglich auf.
• Ziele (Objectives) sind nicht messbare und in sich abgeschlossene Zielzustände in der Zukunft (meist ein Quartal). Diese Ziele werden erst durch 3–4 Schlüsselergebnisse (Key Results) bewertbar gemacht.
• Durch einen Einbezug des Teams kann Engagement und eine Identifikation mit dem Ziel erreicht werden.
• Mitunter motivieren herausfordernde Ziele, es nützt aber wenig, wenn das Ziel so anspruchsvoll ist, dass es das Team nicht erreichen kann. Es gilt deswegen auch die Herausforderung der Zielerreichung zu evaluieren.
• Es empfiehlt sich, herausfordernde und komplexe Ziele zu setzen aber es ist wichtig darauf zu achten, dass die Arbeit nicht zu viel wird, wenn Ziele sehr komplex sind.
• Wir planen zudem regelmäßige Reviews ein, um Leistungen und Fortschritte zu überprüfen und schauen genau, was funktioniert hat und was nicht. Es gilt immer wieder zu lernen.

Wir hoffen, dass dir dieses Vorgehen einige Impulse gibt. Du kannst uns gern ansprechen, wenn du noch mehr Informationen zum OKR-Framework haben willst oder dich generell über Zielmanagement mit uns austauschen willst. Wir sind immer an Impulsen und Empfehlungen interessiert!