Jedes Vorhaben braucht Ziele und eine Planung. Dazu zählen auch die vordefinierten Bedingungen und Methoden, welche ausgewählt werden, um ein vorbestimmtes Ergebnis, also ein Ziel komplett oder zumindest annähernd zu erreichen. Doch was nützen Ziele, wenn sie weder nachweisbar noch überprüfbar sowie nachhaltig sind? Genau an dem Punkt setzt die Smart-Methode an.

Smart-Methode als Instrument der Nachweisbarkeit

Mithilfe der Smart-Methode werden Ziele nicht nur messbar, sondern auch einschätzbar nach der Erreichbarkeit, Spezifikation und dem Aspekt, ob sie realistisch sind. Auch in Bezug auf die Umsetzung in einem gewissen Zeitraum werden diese mithilfe der Smart-Methode bewertet.

Es werden mit der Smart-Methode bestimmte Kriterien angewandt, um Ziele einzuschätzen sowie diese auf Herz und Nieren zu prüfen. Man könnte fast sagen, dass die Smart-Methode eine Art TÜV für Zielsetzungen ist. Dabei ist jedoch immer zu beachten, dass es äußere Faktoren, unvorhergesehene Ereignisse und plötzliche Situationen-Wandel geben kann. In diesem Zusammenhang müssen Ziele oft neu bewertet, modifiziert, verworfen und natürlich auch immer hinterfragt werden. Die Gegebenheiten sind demzufolge sehr wichtig, um eine Beurteilung, Auswahl sowie Festlegung von Kriterien der Zielsetzungen zu realisieren.

Die Kriterien der Smart-Methode sind:

• Spezifisch
• Messbar
• Attraktiv
• Realistisch
• Terminiert

Doch was bedeuten die Kriterien genau?

Spezifisch: Nur spezifische Ziele werden auch erreicht. Denn Ziele sollen Teams eine Orientierung geben. Es gibt einen konkreten Zustand in der Zukunft. Deswegen können Ziele ihre Funktion nur dann erfüllen, wenn sich Teams diesen Zustand auch hinreichend klar vorstellen können.

Messbar: Erst Messbarkeit macht Ziele verbindlich. Ist ein Ziel messbar, sieht das Team den Fortschritt. Dies steigert auch die Arbeitsmotivation.

Erreichbar: Die Forderung erreichbarer Ziele ist wichtig für Unternehmen. Zu hoch gesetzte Ziele wirken sich negativ auf die Produktivität der Teams aus.

Sinnvoll: Auch ein formal gut definiertes Ziel ist nur dann wertschöpfend, wenn es sinnvoll ist. Es gilt grundlegend zu hinterfragen, ob das Ziel erreicht werden kann und sinnvoll ist. Beispiele solcher Blocker sind Ressourcenmangel oder Zielkonflikte.

Zeitgebunden: Um einen verbindlichen Charakter zu erzeugen, brauchen Ziele eine Deadline. Nur dann ist bewertbar, inwieweit ein Ziel tatsächlich vom Team erreicht worden ist. Außerdem ist die Deadline von Zielen auch ein gutes Mittel, Ziele gemäß ihrer Dringlichkeit zu ordnen und zu priorisieren.

SMART und OKR

In der klassischen Smart-Lehre werden Ziele einfach durch eine KPI beschrieben. Bsp.: „Am 28.05.2022 wollen wir 1 Mio. Euro Umsatz erreicht haben.“

Sicherlich sollten Ziele in irgendeiner Form messbar und prüfbar sein, um mögliche Fehlerquellen und die Erreichbarkeit reflektieren zu können. Dabei kann die sogenannte und viel beschworene Smart-Methode helfen. Jedoch zeigt sich hier nur die halbe Wahrheit.

Oft wird SMART nur auf OKRs gestülpt

Oft wird empfohlen, auf die abgeleiteten Ziele die Smart-Methode anzuwenden.

Der Ansatz ist oft wie folgt:

• Ist ein Objective spezifisch?
• Ist mein Key Result messbar? Wie messe ich den Erfolg?

Wie wird SMART noch SMARTER?

Die Ziele werden im OKR-Prozess in Form von Objectives definiert. Objectives sind nicht messbare und in sich abgeschlossene Zielzustände in der Zukunft (meist ein Quartal). Diese Ziele können in ihrer Zielerreichung erst durch je 3-4 messbare Key Results bewertet werden. Die jeweiligen Objectives kommen dabei aus einer Diskussion zwischen dem Management und den Teams. Am Ende eines Quartals werden die Erkenntnisse (Learnings) aus dem Quartal gezogen und in die Planung des nächsten Quartals eingebracht, sodass ein fortlaufender Regelprozess entsteht.

OKRs sind im Unterschied zu den KPIs sehr konkret und auf mögliche Erfolgstreiber und deren Auswirkungen auf ein Ziel innerhalb des nächsten Quartals ausgerichtet. Die Betrachtung richtet sich somit nicht nur stupide auf Erfolg und Misserfolg (steigt oder fällt ein KPI), sondern auf eine damit verbundene direkt spürbare Verbesserung. OKRs schauen also deutlich mehr auf die Ursache-Wirkungs-Mechanismen, wohingegen die Smart-Ziele eher das Endresultat als einfachen SOLL/IST-Abgleich bemessen.

Fazit

Die Smart-Methode ist immer dann sehr sinnvoll, um Reflexionen in Bezug auf Zielsetzungen realisieren zu können. Jedoch ist Smart oft nur die halbe Wahrheit und wir glauben, dass es nicht reicht, wenn Ziele nur smart sind. Um sich und seine Teams nachhaltig zu verbessern, sind OKRs in unseren Augen der wesentlich smartere Ansatz.