Ziele sind wichtig für Unternehmen und entscheidend für den Erfolg. Es ist wichtig, dass alle Mitarbeitenden an einem Strang ziehen. Ein gemeinsames Ziel fördert Verantwortungsbewusstsein und Selbstorganisation. Doch was sind genau eigentlich die Möglichkeiten, Ziele mit Mitarbeitenden zu vereinbaren? Dazu wollen wir in dem Artikel zwei Möglichkeiten vorstellen.

MBO - Management by Objectives

Management by Objectives (MBOs) ist eine Zielsetzung auf individueller Ebene. Dieser Rahmen stützt sich auf Bedürfnisse und Zielen eines einzelnen Mitarbeitenden. Die MBO-Ziele sind darauf zugeschnitten, dass die Hauptziele für eine einzelne Person gebildet werden und es wird zwischen Aktivität und Ergebnis priorisiert.

In Bezug auf die Zielorientierung werden MBO immer Einzelpersonen zugewiesen. Somit werden MBO z. B. zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten besprochen. Eine MBO-Erreichung kann sich dann auf den Gehaltsscheck eines Mitarbeitenden auswirken.

MBO sind traditionell auf Jahresbasis geplant und es besteht die Gefahr, dass ein Ziel nach einer so langen Zeitdauer an Priorität verliert oder dass sich die Prioritäten im Laufe des Jahres verschieben, jedoch das Ziel nicht angepasst wird. Auch werden die MBO-Status oftmals isoliert zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten besprochen.

OKR - agile Ziele

Wir bei 210x verwenden keine MBO-Ziele, sondern setzen auf OKR. OKR (Objectives and Key Results) ist ein agiles Zielsetzungssystem und steht für eine ergebnisorientierte Arbeitskultur mit steilen Lernkurven. Es ist ein einfacher Ansatz, um eine ganzheitliche Transparenz über die strategische Ausrichtung in Unternehmen zu schaffen und Teams für messbare und ehrgeizige Ziele zu begeistern. Es beschreibt, was die Ziele einer Organisation mit denen von Teams verbindet. Das Konzept kommt übrigens von Intel und wurde danach bekannt, weil Google es verwendet. Mittlerweile verwenden auch viele deutsche Unternehmen das bekannte Framework.

Die Anwendung von OKR in der Praxis ist leicht. Die Ziele werden im OKR-Prozess für drei Monate in Form von Objectives definiert. Objectives sind nicht messbare und in sich abgeschlossene Zielzustände in der Zukunft (meist ein Quartal). Diese Ziele können in ihrer Zielerreichung erst durch je 3-4 messbare Key Results bewertet werden. Die jeweiligen Objectives kommen dabei aus einer Diskussion zwischen dem Management und den Teams. Am Ende der drei Monate werden die Erkenntnisse (Learnings) aus dem Quartal gezogen und in die Planung des nächsten Quartals eingebracht, sodass ein fortlaufender Regelprozess entsteht.

Vorteile von OKR

Besonders klar gesetzte OKRs helfen Teams und Mitarbeitenden Sinn zu geben und diese zu motivieren an den Zielen mitzuwirken. Ein OKR ist ein Ziel inkl. der Erfolgstreiber, wie dieses Ziel umgesetzt werden kann. Es zielt auf eine Erreichung von 60-80 % ab. Somit ist auch Raum für Innovationen und die Einsicht, dass es nie vollkommen möglich sein wird, Ziele zu 100 % zu definieren, bis diese wieder angepasst werden müssen.

OKR werden auf vierteljährlicher Basis (und manchmal auch monatlich oder jährlich) geplant. Vorteil ist, dass die Ziele immer aktuell bleiben und schnell angepasst werden können.

Fazit

Insgesamt sind MBOs und OKRs beides Methodiken, um Ziele sinnvoll zu definieren und zu überwachen. Es gibt mehrere Gemeinsamkeiten und Unterschiede. Greifen wir die Eingangsfrage nochmals auf: MBO oder OKR für den Mittelstand? Besonders in den Unterschieden wird deutlich, dass OKR deutlich dynamischer angepasst werden können und eine Unternehmenskultur der Verantwortung sowie der Innovation fördern. Wir empfehlen deswegen in Zeiten der komplexen Digitalisierung vor allem auf OKR zu setzen.

Wir haben bei 210x mit OKR gute Erfahrungen gemacht und passen auch unser Framework immer wieder an. Es gibt kein Richtig und Falsch. Wir sind auf jeden Fall mit OKR sehr erfolgreich und unsere Arbeit macht uns sehr viel Spaß. Du kannst gern mit uns über Zielmanagement diskutieren, oder hast du noch mehr Fragen? Dann nutze gern den Chat-Button unten rechts!