Ziele sind wichtig in Unternehmen und es gilt diese zu erreichen. Doch wie kann eine solche Erreichung immer sichergestellt sein? Ein wichtiger Faktor ist sicherlich die Führungskultur im Unternehmen. Hierzu wollen wir uns zwei Extreme anschauen: Micromanagement und Laissez-Faire. Sicherlich liegt die Wahrheit in der Mitte – doch schauen wir uns erst die beiden genannten Führungsstile an.

Micromanagement

Micromanagement ist das genaue Vorgeben jedes kleinsten Arbeitsschrittes, gefolgt davon, dass auch jeder Schritt genau kontrolliert wird. Es wird außerdem genau kontrolliert, wie die Arbeit ausgeführt wird.

Ein solches Konzept ist für dich als Führungskraft sehr aufwendig und sorgt für viel Zeitaufwand. Auch entmündigt es Mitarbeitende auf Dauer und sie hören auf, selbst mitzudenken. Jede noch so kleinste Entscheidung wird an den Chef weiterdelegiert. Auf Dauer führt das zu mangelnder Kreativität im Unternehmen.

Doch warum gibt es Micromanagement überhaupt und hat es einen Vorteil? Das können wir dir sogar sagen: Es hat Sinn in den ersten 1–2 Wochen der Einarbeitung eines neuen Mitarbeitenden, besonders auch bei Berufsanfänger*innen. So gibt es Sicherheit und man kann schnell ins Unternehmen hineinkommen. Danach sollte es jedoch schnell in eine andere Form der Führung des Vertrauens übergehen.

Laissez Faire

Der Laissez-faire-Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass das Management keinerlei Vorgaben bezüglich des Arbeitsvorgangs festlegt. Wie kann das konkret aussehen? Beispielsweise würden wir im Arbeitsleben keine konkreten Quartalsziele oder Prozessplanungen vorgegeben, sondern gemeinsam und spontan auf Ereignisse reagieren.

Generell wird der Stil oft in der Startup-Szene gepflegt, jedoch führt eine zu starke Ausprägung des Stils dazu, dass Mitarbeitende kein Feedback bekommen und eher reaktiv werden. Es gilt trotzdem eine gewisse Sicherheit zu bieten und auch Planung zu ermöglichen. Denn sehr viel Freiheit kann auch sehr viel Chaos beinhalten und es gilt die goldene Mitte zu finden. Doch wie ist diese goldene Mitte? Hierauf wollen wir gern im Fazit des Artikels eingehen.

Fazit: die Goldene Mitte

Die goldene Mitte sind wohl die agilen Ziele und Führungsmethoden. Eine, die wir gern im Startup verwenden, ist OKR. OKR (Objectives and Key Results) ist ein agiles Zielsetzungssystem und steht für eine ergebnisorientierte Arbeitskultur mit steilen Lernkurven. Es ist ein einfacher Ansatz, um eine ganzheitliche Transparenz über die strategische Ausrichtung in Unternehmen zu schaffen und Teams für messbare und ehrgeizige Ziele zu begeistern. Es beschreibt, was die Ziele einer Organisation mit denen von Teams verbindet.

Das Ziel ist es sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden einer Organisation das gleiche Verständnis über die gemeinsamen strategischen Prioritäten innerhalb eines kurzen operativen Zyklus haben, um schneller Unwichtiges von Wichtigem zu unterscheiden und letztlich ergebnisorientierter arbeiten zu können. Der große Unterschied zu traditionellen Planungsmethoden ist, dass OKR regelmäßig neu festgelegt, nachverfolgt und neu bewertet werden – normalerweise vierteljährlich.

Konkret gibst du also das Ziel vor und setzt gewisse Leitplanken, aber der Weg dorthin kann von den Mitarbeitenden völlig frei gestaltet werden. Wie das geht, fassen wir dir hier noch mal zusammen:

Die Anwendung von OKR in der Praxis ist leicht. Die Ziele werden im OKR-Prozess für drei Monate in Form von Objectives definiert. Objectives sind nicht messbare und in sich abgeschlossene Zielzustände in der Zukunft (meist ein Quartal). Diese Ziele können in ihrer Zielerreichung erst durch je 3–4 messbare Key Results bewertet werden. Die jeweiligen Objectives kommen dabei aus einer Diskussion zwischen dem Management und den Teams. Am Ende der drei Monate werden die Erkenntnisse (Learnings) aus dem Quartal gezogen und in die Planung des nächsten Quartals eingebracht, sodass ein fortlaufender Regelprozess entsteht.